勞動合同中只寫了基本工資勞動糾紛按基本工資賠償 ，勞動仲裁勞動糾紛按基本工資賠償 ，在員工可以提供實際收入證明情況下勞動糾紛按基本工資賠償 ，需要按照員工實際工資標準來賠償。員工提供不了實際收入證明，只能按照勞動合同基本工資來賠償。從這一點來說，勞動糾紛按基本工資賠償 我們員工，平時一定要保管好，勞動糾紛按基本工資賠償 我們工資條，銀行賬戶實際到賬金額。這些都是證據(jù)，以防萬一以后出現(xiàn)勞動糾紛。

我們來說說，企業(yè)給我們簽勞動合同，為什么是基本工資。主要原因是企業(yè)為了少交稅，就拿我們社保來說，基本工資低，企業(yè)可以按照基本工資最低基數(shù)和檔次給員工交社保，公積金。這樣可以給企業(yè)省一筆錢，即使相關(guān)部門來查，基本工資也是真實存在。我們好多員工，拿到手工資，比基本工資多。我們實際發(fā)工資，包括加班費，獎金，基本工資。需要扣除社保，公積金，還有個人所得稅。

按照勞動合同基本工資來發(fā)工作，我們員工都會離職原因是工資太低，不夠生活。這也是我們勞動者無奈，我們好多勞動者，不在勞動合同，認為只要給我發(fā)工資就可以。這些都是來自私人企業(yè)，在我們認為合同就是一個行為，我曾經(jīng)遇到這樣案例，員工基本工資2000元，但是員工一個月實際到賬工資是10000元。還是分兩次發(fā)工資，每次工資不超過5000元。這種情況，我們需要保留工資條，作為我們實際發(fā)工資證據(jù)。

勞動仲裁是我們在工作中遇到不公平對待，可以申請勞動仲裁。我們需要準備證據(jù)，勞動合同，時間發(fā)工資證明，還需要我們工作證明，勞動仲裁會給我們勞動者一個公平公正公開解釋，不用擔心，也不會委屈我們勞動者。

勞動糾紛賠償包括績效工資、獎金、補貼、加班費、提成、單位代扣代繳勞動糾紛按基本工資賠償 的社保個人繳費部分、單位代扣代繳勞動糾紛按基本工資賠償 的個人所得稅，不只是按基本工資計算。經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

法律分析

勞動糾紛是現(xiàn)實中較為常見的糾紛。用人單位與勞動者之間由于各種原因，雙方產(chǎn)生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發(fā)生，不僅使正常的勞動關(guān)系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩(wěn)定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發(fā)生。而中國當前處理勞動爭議的機構(gòu)為：勞動爭議調(diào)解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。法律對每個人都是公平的，國家對勞動者的法律保護也越來越多。如果用人單位違反了勞動法相關(guān)法律的話，會對勞動者作出補償，主要是經(jīng)濟方面的補償。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十八條 各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責令其支付賠償金：(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;(三)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。經(jīng)濟補償和賠償金的標準，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行

【法律分析】勞動糾紛按基本工資賠償 ：用人單位辭退員工勞動糾紛按基本工資賠償 的賠償金勞動糾紛按基本工資賠償 ，不是依據(jù)其基本工資勞動糾紛按基本工資賠償 ，而是根據(jù)其平時實際工作中可以得到的工資。一般在賠償?shù)臅r候還要把所得到的福利和獎金以及提成全部計算在內(nèi)，這樣才能更好的保障到勞動者的利益。用人單位無故辭退勞動者的，其工資應當按照勞動者離職前十二個月的平均工資來進行計算的，并不是按一個月的基本工資來計算的。

【法律依據(jù)】：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

合法勞動糾紛按基本工資賠償 ，發(fā)生勞動糾紛按實際工資算。勞動法規(guī)定了勞動者的工作最低不得低于當?shù)毓嫉淖畹凸べY標準勞動糾紛按基本工資賠償 ，只要條款規(guī)定的工資高于當?shù)刈畹凸べY的就合法勞動糾紛按基本工資賠償 ，企業(yè)內(nèi)部另增加的考核獎金、崗位工資等，勞動法不予規(guī)定。在勞動報酬條款中，可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數(shù)額及支付時間、支付方式等等。

法律分析

勞動者基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分?；竟べY，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規(guī)定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進行工資分不同等級。合同簽訂的工資與實際支付的工資不符，有兩種情況，一是合同工資少于實際發(fā)放的工資，二是合同工資多于實際發(fā)放的工資。如果是合同工資少于實際發(fā)放的工資，說明雙方通過協(xié)商，或者因為勞動者的工作崗位變化，或者因為勞動者的工作量加大，勞動者不會有意見的。單位既然已經(jīng)向勞動者發(fā)放了工資，也不會有什么異議的。這種情況也是合法的，并不違反法律規(guī)定。估計是合同工資多于實際發(fā)放的工資，勞動者有異議。如果沒有代扣養(yǎng)老保險金、代扣個人所得稅等特殊情況以外，用人單位的做法就是違法的，勞動者可以要求用人單位補足合同上約定的工資。如果用人單位不予補足工資，勞動者一可以要求解除勞動合同，二可以向當?shù)貏趧庸芾聿块T投訴，三可以向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>