一、勞動合同法關于調崗有什么規(guī)定? 勞動合同法對于調崗并沒有一個具體地規(guī)定勞動法對轉崗的要求 ，但是《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致勞動法對轉崗的要求 ，可以變更勞動合同約定勞動法對轉崗的要求 的內容。變更勞動合同勞動法對轉崗的要求 ，應當采用書面形式。因此，這就對企業(yè)變更勞動合同提出勞動法對轉崗的要求 了很高的要求，必須與員工協(xié)商一致，否則變更無效。 根據(jù)《 勞動法 》規(guī)定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位： 1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據(jù)需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。 2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協(xié)商，可以調整崗位; 3、勞動者患病或者非因工負傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的; 4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。 二、員工不同意調崗公司能否 解除勞動關系 《中華人民共和國 職業(yè)病 防治法》第三十條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同(含 聘用合同 ，下同)時，應當將工作過程中可能產生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙?！?第二款規(guī)定：“勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業(yè)病危害的作業(yè)時，用人單位應當依照前款規(guī)定，向勞動者履行如實告知的義務，并協(xié)商變更原勞動合同相關條款”。 第三款規(guī)定：“用人單位違反前兩款規(guī)定的，勞動者有權拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此解除或者終止與勞動者所訂立的勞動合同?！?因此，在變更勞動崗位時，公司應當將工作過程中可能產生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知蔡某，并協(xié)商變更原勞動合同相關條款。因該公司沒有按規(guī)定對蔡某履行告知義務，也沒有協(xié)商變更勞動合同相關條款，根據(jù)上述規(guī)定，蔡某所在公司不能因此而解除或終止與蔡某簽訂的勞動合同。 勞動合同法關于調崗 并沒有一個具體的規(guī)定，但它規(guī)定了，勞動合同的內容如果需要進行變更，應由雙方進行協(xié)商。另外，勞動 法規(guī) 定了幾種用人單位可以調整崗位的情況，除了在勞動合同中進行約定之外，勞動者如果不再能勝任原來的工作的，單位可以對勞動者進行崗位的調整。

法律分析：根據(jù)相關法律條例規(guī)定勞動法對轉崗的要求 ，在下列情況下，用人單位是可以調整崗位勞動法對轉崗的要求 的：1、勞動合同中明確約定了用人單位可以根據(jù)需要調整工作崗位的，用人單位可以按照勞動合同約定予以調整。2、勞動者被證明不符合相關試用條件，經與員工協(xié)商后，可以進行調整崗位;3、勞動者患疾病或者非因工負傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的;4、勞動者不能勝任原工作的，可以調整下工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，這就對企業(yè)變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協(xié)商一致，否則變更無效。

一、勞動合同法關于調崗的規(guī)定 根據(jù)《 勞動法 》的規(guī)定勞動法對轉崗的要求 ， 勞動合同 訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬于法律勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以 解除勞動合同 ，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據(jù)勞動者個人的情況，如果出現(xiàn)勞動者所在公司迫于市場規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協(xié)商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協(xié)商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。 如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據(jù)你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的 工資 收入的經濟補償。 二、勞動法崗位調動規(guī)定的相關問題 1、調崗時能否調薪 如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬?從《勞動合同法》的規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協(xié)商一致。既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那么用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢? 工作崗位調整后，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理? 勞動關系 是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的?？梢哉f，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現(xiàn)實意義。 勞動報酬的變更或許應當附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。勞動者的崗位調整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標準來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。 2、不接受能否視為 曠工 勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據(jù)勞動 法規(guī) 和企業(yè)的規(guī)章制度進行處理? 實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。 那么勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也并不一致。 對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。 一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬于合理的對抗，不能認定為曠工。另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規(guī)定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其勞動法對轉崗的要求 他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。 對于第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。 一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當?shù)叫碌膷徫蝗温?，否則，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那么無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。 對于上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。 在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。但是，由于是否合法屬于事后的認定，因此對勞動者來說，應當及時采取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業(yè)的調崗獲得認可，就會陷自己于十分不利的境地。 關于 勞動合同法關于調崗的規(guī)定 是怎樣的，在現(xiàn)實生活中，如果發(fā)生了崗位調動，最好公司與被調動者協(xié)商好。這樣公司不僅滿足了崗位用人需求，而且也可以滿足我們的，個人職業(yè)發(fā)展。如果實在不愿意調動的工作崗位，可以與公司提前30天解除勞動合同并索取賠償即可。