沒有工資流水可以依據(jù)受訴法院所在地相同或者相近行業(yè)上一年度職工保險理賠無法提供工資流水 的平均工資進行理賠。在交通事故造成損害，賠償項目中中受害人誤工費的給付應該按照受害人實際工資損失給付。受害人如果沒有能夠證明其最近三年的平均收入狀況的材料，理賠時可以以受訴法院所在地相同或者相近行業(yè)上一年度職工的平均工資作為參照條件。

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崗位工資是指以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性（對產品關鍵度、質、量）、安全系數(shù)等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。 崗位工資制度是一種與現(xiàn)代企業(yè)制度相符合的薪酬管理辦法，具有較好的分配激勵作用。它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。

建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，一般需要借助四個基本手段保險理賠無法提供工資流水 ：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調查和工資結構。當然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協(xié)商談判及高層領導班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數(shù)量和質量。因此，勞動的量化是工資方案設計者首先要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準確衡量勞動量的標準。不同的勞動者，在相同勞動時間內的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還有質的不同。若要實現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質的勞動轉化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一“度量衡”。

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