員工給公司造成損失公司新人對公司造成的損失 的賠償：如果是因員工本人公司新人對公司造成的損失 的原因造成的公司新人對公司造成的損失 ，經(jīng)濟損失的賠償可以從員工本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%；如果扣除后的剩余工資部分低于當?shù)氐脑伦畹凸べY標準的，則按最低工資標準支付。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條

因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

第十七條

用人單位應(yīng)根據(jù)本規(guī)定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當?shù)貏趧有姓块T備案。

因工作失誤給公司造成損失員工不承擔(dān)法律責(zé)任。但應(yīng)給與公司相應(yīng)賠償。因工作過失給公司造成經(jīng)濟損失公司新人對公司造成的損失 ，可根據(jù)情況承擔(dān)相應(yīng)公司新人對公司造成的損失 的責(zé)任公司新人對公司造成的損失 ，在公司有管理制度支持賠償時應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。由于勞動者和用人單位的法律地位不同公司新人對公司造成的損失 ，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔(dān)任何責(zé)任。且用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔(dān)賠償責(zé)任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟損失的情況下，勞動者才負賠償責(zé)任。如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

這個時候千萬不要為自己是實習(xí)第1天不公司新人對公司造成的損失 了解工作公司新人對公司造成的損失 的情況找借口公司新人對公司造成的損失 ，因為就算是因為你不了解而造成公司新人對公司造成的損失 的損失公司新人對公司造成的損失 ，都不可以，因為在工作崗位上，做了錯了事情，是不看解釋，所以要主動向公司承認自己所犯下的錯誤，造成損失和愧疚，希望公司可以對這件事對自己進行處理，還是給自己機會彌補，還是將自己開除。

第一，單位拖欠你公司新人對公司造成的損失 的工資，單位應(yīng)當承擔(dān)法律責(zé)任。

第二，單位認為你有過錯，應(yīng)當是按照規(guī)章制度處罰你，而不是要求你全額賠償，在處罰結(jié)果下達前，無權(quán)扣留你的工資作為罰款。如果沒有規(guī)章制度，那么更加無權(quán)扣留你的工資。

第三，你可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門反映問題，要求支付工資。

關(guān)于過錯賠償問題，按照勞動合同法第90條的規(guī)定，勞動者對單位承擔(dān)賠償責(zé)任的情形為：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動合同法并未規(guī)定勞動者在工作中存在過錯的，需要承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，除非公司規(guī)章制度規(guī)定公司新人對公司造成的損失 了你需要全額賠償，否則，你不必承擔(dān)賠償責(zé)任。公司規(guī)章制度如果沒有經(jīng)過你的簽字認可，并經(jīng)公示，對員工不具備約束力。

如果一個企業(yè)離職公司新人對公司造成的損失 ，最直接公司新人對公司造成的損失 的就是招聘培訓(xùn)成本上升，員工離職。為了滿足生產(chǎn)所需的人力，需要不斷招聘新人，通過現(xiàn)場招聘、線上招聘或委托第三方招聘不斷補充新人。這將大大增加招聘成本和成本。同時，新招聘的人員不能馬上上崗，需要培訓(xùn)。

對企業(yè)造成的損失。說實話，一個企業(yè)培養(yǎng)一個人才并不容易。從招聘到培訓(xùn)再到入門是一個非常漫長的過程，需要花費大量的金錢和精力。一個人辭職，需要重新招人，如果想讓他順利入門，就要對他進行培訓(xùn)。而當一個人離職時，他們也需要支付一定的離職補償金。

從公司的角度來看，公司層面的損失無非是花精力培養(yǎng)新人，浪費人力資源。同時新人要找人對接之前做的工作，整個過程比較麻煩。這也是很多公司給新員工發(fā)一個月工資的原因。不僅如此，為了留住員工，避免損失，很多公司的業(yè)績或傭金可能要到年底才能發(fā)放。大部分面試官在第一次去面試的時候都會發(fā)誓對公司忠誠，愿意在公司長期工作。

因為公司新人對公司造成的損失 你已經(jīng)掌握了與公司產(chǎn)品相關(guān)的核心技術(shù)，不具有廣泛的適用性和高度的針對性。而且你從公司辭職給公司造成了巨大的損失，你很難找到收入這么高的工作。這叫兩連敗帶傷。

辭職之后對于公司的損失其實并沒什么太大的影響，對你個人而言的話，如果你感覺這個公司他已經(jīng)沒有什么特別值得你留戀的地方了的話，那么對于你其實也是沒什么影響的，所以說辭職只是個人的一個意愿而已，對于你和公司而言都沒有什么特別大的損失呀。以上就是一個員工的離職，會對公司造成哪些損失的回答。

直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產(chǎn)損失等損失。

1、人才成本

人才成本是指人才在成長期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費用等各項成本之和。

一般來說公司新人對公司造成的損失 ，人才的成長期因企業(yè)的情況不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成長期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入，回報率幾乎為零。如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報。如上所示，在該公司內(nèi)，由于科技含量高，人才成長期相對較長，平均為5年公司新人對公司造成的損失 ；同時離職員工工作年限均小于人才成長期，也就是說，對于這些專業(yè)技術(shù)人員，該公司只有投入，他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2萬元。

2、人才重置成本

人才流失后，為了企業(yè)的生產(chǎn)需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，該公司又將投入2049萬元的人才重置成本。

3、無形資產(chǎn)損失

2001年該公司某技術(shù)骨干離職時，帶走的科技成果造成公司無形資產(chǎn)損失385萬元。2003年某科研小組5人全部被競爭對手挖走，同時帶走了一項專利，無形資產(chǎn)損失1721萬元。

以上人才成本、人才重置成本、無形資產(chǎn)損失等三項直接損失共計5967.2萬元，相當于2003年全年利潤總額（6003.4萬元）。

間接損失

間接損失主要包括可計算的間接損失和不可計算的間接損失。

1、可計算的間接損失。

由于競爭對手掌握并運用了該項專利技術(shù)，開發(fā)出的新產(chǎn)品很快搶占了市場，使得該公司市場份額縮水、舉步維艱，與2003年相比，2004年第一季度銷售收入下滑了31％，利潤下降了37％。

2、不可計算的間接損失。

人才流失對現(xiàn)有員工帶來心理造成很大沖擊，使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。人才流失給公司形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。通過對該公司人才流失的影響分析，我們不得不承認人才流失給企業(yè)帶來的巨大的直接損失和間接損失。

人才流失給企業(yè)帶來的損失已經(jīng)成為不可回避和急待解決的現(xiàn)實問題。