【法律分析】

勞動者在休產假期間被用人單位調崗的產假后不讓回原崗位合法嗎 ，應當與用人單位先進行協商，一般情況下不能夠調崗，除非有特殊的情形，即使調崗了也不能夠降低勞動者工資。如果公司私自調到別的崗位，實際上是將勞動合同的內容進行了變更。用人單位需要與勞動者協商一致才能變更，如沒有與產假后不讓回原崗位合法嗎 你協商，是違法的。

法律分析:可以與公司協商解決。如果換崗后工資低于勞動合同約定，可以申請離職，并要求經濟補償。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的(二)未及時足額支付勞動報酬的(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的.手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

事業(yè)單位女職工產假期間是不可以調動工作崗位產假后不讓回原崗位合法嗎 ，原崗位也必須保留。

法律依據《婦女權益保障法》第二十六條婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。

第二十七條任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形產假后不讓回原崗位合法嗎 ，降低女職工產假后不讓回原崗位合法嗎 的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議產假后不讓回原崗位合法嗎 的除外。

產假，是指在職婦女產期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十八天的產假。

職業(yè)女性在休產假期間，用人單位不得降低其工資、辭退或者以其產假后不讓回原崗位合法嗎 他形式解除勞動合同。

現在我國正式實施的產假標準依據國務院常務會議審議并原則通過的《女職工勞動保護特別規(guī)定（草案）》。草案將女職工生育享受的產假由90天延長至98天，并規(guī)范了相關待遇。

如果原單位解聘休假職工是無權繼續(xù)回原崗位工作的產假后不讓回原崗位合法嗎 ，沒有解聘是可以的。

如果單位不讓產假后不讓回原崗位合法嗎 你回到原崗位產假后不讓回原崗位合法嗎 ，發(fā)生爭議之后，建議先協商，協商不成，可以搜集證據，去勞動監(jiān)察部門投訴，或者申請勞動仲裁。勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。

在產假后不讓回原崗位合法嗎 我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發(fā)生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。