公司變相強(qiáng)迫員工辭職的，不要寫辭職信辭職。

員工應(yīng)當(dāng)及時(shí)收集相關(guān)證據(jù)，到人社局申請調(diào)解、到勞動(dòng)仲裁委申請仲裁、或者到法院進(jìn)行訴訟。

此外，勞動(dòng)者可以向用人單位索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 ；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)法》第七十七條，用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規(guī)定變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 ：用人單位未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的、克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并可支付賠償金。因此，如果系用人單位違約在先、導(dǎo)致勞動(dòng)者被迫辭職的，用人單位不僅不可免除給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，同時(shí)還負(fù)有相應(yīng)賠償義務(wù)。

用人單位變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職 第十五條用人單位有下列情形之一變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 ，迫使勞動(dòng)者提出 解除勞動(dòng)合同 變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 的變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 ，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金： （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的； （二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的； （三）克扣或者無故 拖欠勞動(dòng)者工資 的； （四）拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的； （五）低于當(dāng)?shù)?最低工資標(biāo)準(zhǔn) 支付勞動(dòng)者工資的?！端痉ń忉尅?用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 的其他情形《勞動(dòng)法》NO.46、44、 1、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的 2、用人單位被 吊銷營業(yè)執(zhí)照 、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 3、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立 書面勞動(dòng)合同 的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。NO.82勞動(dòng)者不與用人單位補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者 終止勞動(dòng)關(guān)系 ，并支付相應(yīng)工作年限的一倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞合》NO.4、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者 訂立無固定期限勞動(dòng)合同 的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資NO.82 5、用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付 一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金 和 傷殘就業(yè)補(bǔ)助金 《勞合》NO.23

公司想促使自己離職變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 ，不安排工作，每天按上下班打卡，該怎么辦？很多想的簡單的人看到這肯定會(huì)很開心的一笑說變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 ：“多好，不用干活照樣領(lǐng)工資，恨不得把自己換成你，享受你這個(gè)待遇”。

其實(shí)深層次一點(diǎn)來講，如果這種情況一直不能得到改變，毫無疑問就是在浪費(fèi)自己的時(shí)間，對于自身的職業(yè)發(fā)展根本沒有一點(diǎn)好處。要想改變得找出真正的原因，才能徹底解決。

其實(shí)有的時(shí)候并不是你自己想象的那么嚴(yán)峻，可能會(huì)出現(xiàn)幾種情況。對以下幾種情況進(jìn)行分析變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 ：

1. 你自己做錯(cuò)事，引起公司的不滿，給你冷處理，不安排工作，這還是有挽回余地的。

2. 你是一個(gè)只會(huì)讓別人安排工作，不懂得自己去做工作的人，要是領(lǐng)導(dǎo)不安排工作，你就不知道自己做什么，這個(gè)時(shí)候也還是有機(jī)會(huì)。

3. 公司已經(jīng)鐵定心要開除你，但是領(lǐng)導(dǎo)不想去主動(dòng)開除你，避免遭你的怨恨，想通過這種方式讓你主動(dòng)辭職。

4. 公司對于你的工作，公司已經(jīng)有人能夠替換你，但是礙于勞動(dòng)合同，就想通過這種辦法讓你主動(dòng)辭職，不當(dāng)責(zé)任。

二．解決辦法

如果是第一種和第二種情況，要是有挽回的余地先挽回

1. 找到領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)錯(cuò)誤，消除領(lǐng)導(dǎo)的不滿

很多時(shí)候，在做錯(cuò)事以后，自己以為能夠隱瞞得住，不去找領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)錯(cuò)誤，避免自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的份量這是人都會(huì)有的心理。但是對于領(lǐng)導(dǎo)而言，你做錯(cuò)變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 了事情不可怕，怕的就是作為下屬的你欺上瞞下，把他當(dāng)傻瓜。所以要是你做錯(cuò)了事，沒有去向領(lǐng)導(dǎo)坦白，毫無疑問肯定會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)的不滿。這個(gè)時(shí)候你去主動(dòng)的向領(lǐng)導(dǎo)坦誠錯(cuò)誤。其實(shí)很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)看重的是一個(gè)人的態(tài)度。

2. 不給你安排工作，主動(dòng)找工作

作為一名職場人，還需要?jiǎng)e人安排工作，那你真的混得有點(diǎn)慘。作為一名成熟的職場人，并不是說一定要讓領(lǐng)導(dǎo)安排工作，而是主動(dòng)的、有計(jì)劃的去工作。如果一味等待著別人安排工作，最終你只是一個(gè)別人手中的一個(gè)工具，隨時(shí)可以被別人給拋棄。通過自己的主動(dòng)、認(rèn)真、高效的工作，去向領(lǐng)導(dǎo)證明你的能力。讓領(lǐng)導(dǎo)重新接納你，消除這種情況。

對于第三種與第四種情況，沒有挽回余地那就要學(xué)會(huì)壯士斷腕

1. 主動(dòng)辭職及時(shí)止損

其實(shí)有的時(shí)候?qū)W會(huì)及時(shí)止損，也是對自己的一種負(fù)責(zé)。就拿第三種、第四種情況而言，已經(jīng)根本沒有被留下的機(jī)會(huì)，即使你做的再好，公司都已經(jīng)鐵了心要開除你了，你一直拖著就完全在浪費(fèi)時(shí)間，與其在這里浪費(fèi)時(shí)間，還不如自己主動(dòng)去外面尋找新的機(jī)會(huì)。

2. 趁這個(gè)時(shí)間，做好跳槽的準(zhǔn)備

要是公司鐵定是不想要你了，你就趁這個(gè)時(shí)間對自己跳槽做好準(zhǔn)備，比如說，重新制作自己的簡歷，尋找自己的意向公司與崗位，可以利用這個(gè)時(shí)間去提前做好，即使公司不想再忍你直接開除你，你也不會(huì)被打得手足無措。

3. 在做好跳槽準(zhǔn)備以后，就主動(dòng)去辭職

在做好跳槽準(zhǔn)備以后，就主動(dòng)去辭職，沒有要在繼續(xù)浪費(fèi)時(shí)間。一個(gè)呢，不要讓領(lǐng)導(dǎo)為難，還可以留一分香火情，以后見面大家好說話，畢竟在社會(huì)上多一個(gè)朋友多條路，沒鬧翻之前，都好說話，鬧翻了就真的沒意思了。其二呢，做人要學(xué)會(huì)舍得，有舍才有得，如果說你為了公司的賠償，一直也是拖著，到時(shí)候浪費(fèi)的只是自己的時(shí)間，做人要注重長遠(yuǎn)，不能只顧眼前的利益。

所以說，要是出現(xiàn)這種情況，要是自己主動(dòng)去改變了，公司重新接納你，那就留下，要是說公司不能接納你，就要學(xué)會(huì)果斷的及時(shí)止損，壯士斷腕。

企業(yè)在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產(chǎn)變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 ，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 ；另一種情況是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。那么企業(yè)違法裁員的法律后果有哪些變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 ？公司變相裁員怎么辦？以下是我為大家整理的公司變相裁員賠償金怎么算，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業(yè)違法裁員的法律后果

勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

支付賠償金后是否還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，司法實(shí)踐中一直存在一些爭議。其實(shí)從勞動(dòng)合同法的規(guī)定可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于用人單位依法解除勞動(dòng)合同，二者性質(zhì)截然不同，不能同時(shí)適用。

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第25條對此也進(jìn)行了明確，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

違法解除勞動(dòng)合同賠償金的計(jì)算

違法解除勞動(dòng)合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)（即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍）的計(jì)算年限到底包不包括勞動(dòng)者2008年1月1日之前的工作年限，在實(shí)踐中一直存在爭議，司法實(shí)踐中勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和法院基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計(jì)算，2008年1月1日之前的工作年限按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，之后的工作年限才按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2倍的標(biāo)準(zhǔn)，理由是勞動(dòng)合同法對既往無溯及力。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例對此作出了令大多數(shù)人出乎意料的規(guī)定，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，這樣用人單位違法解雇的.成本直線上升。

企業(yè)變相裁員10大兆數(shù)

變相裁員第一招

無薪教育訓(xùn)練，無償占用員工時(shí)間，如軍訓(xùn)、做操、開早會(huì)等。

工作期間軍訓(xùn)開早會(huì)算工作。

適用法規(guī)：《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》規(guī)定：職工日工作8小時(shí)、周工作40小時(shí)。超過國家規(guī)定的工作時(shí)間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。

律師拆招：員工在工作時(shí)間內(nèi)，受用人單位統(tǒng)一安排進(jìn)行活動(dòng)，如軍訓(xùn)、做操、開早會(huì)等，均應(yīng)視為工作，應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 ；在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)遭受意外傷害的，還應(yīng)按工傷處理。

變相裁員第二招

無薪長假，無薪調(diào)休。

法定節(jié)假日工作不得調(diào)休。

適用法規(guī)：根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

律師拆招：依照上述規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因，用人單位給員工放無薪長假，實(shí)際上侵害了勞動(dòng)者的工資利益，讓勞動(dòng)者受到了工資損失。

關(guān)于“無薪調(diào)休”，按照國家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資，不能調(diào)休變相迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 ；而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動(dòng)者在同等時(shí)間補(bǔ)休；δ能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。

變相裁員第三招

將員工調(diào)離熟悉的環(huán)境，迫使員工自己辭職。

被調(diào)非所長崗位可提意見。

適用法規(guī)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地點(diǎn)。在勞動(dòng)合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動(dòng)者調(diào)離，改變工作地點(diǎn)，實(shí)際上是一種單方變更合同的行為。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同變更，應(yīng)由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致才能變更；否則，單方變更不具法律效力。

律師拆招：用人單位只有在“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動(dòng)者不能勝任工作”時(shí)，才能對勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。因此，當(dāng)工作崗位調(diào)整時(shí)，需注意新工作崗位是否為工作者的專業(yè)所長崗位。如果根本不是工作者的專業(yè)、知識(shí)所能勝任的工作，便可以提出意見；如果因此迫使工作者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

變相裁員第四招

試用員工無論績效如何，全部辭退試用員工需要有證據(jù)。

適用法規(guī)：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位只有在勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合用條件的情況下，才可以解除勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定。

律師拆招：勞動(dòng)者在試用期間被用人單位解除勞動(dòng)合同，一般應(yīng)符合以下兩個(gè)條件：第一，用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合用條件；第二，勞動(dòng)者在入職時(shí)，用人單位向勞動(dòng)者明確告知了“用條件”。

變相裁員第五招

進(jìn)行加班管控，減少當(dāng)月收入。

依法管控強(qiáng)行加班不計(jì)酬。

適用法規(guī)：按照《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：

用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外加班，要根據(jù)法律規(guī)定支付加班工資。

律師拆招：用人單位有權(quán)根據(jù)單位實(shí)際情況和工作需要，要求勞動(dòng)者加班，并依法支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。但如果單位有加班需要，勞動(dòng)者不能強(qiáng)行進(jìn)行加班，并索要該“加班”期間的“勞動(dòng)報(bào)酬”。

變相裁員第六招

取消或減少當(dāng)月收入。

單位無故少發(fā)月工資違法。

適用法規(guī)：勞動(dòng)法規(guī)定：工資

應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》規(guī)定：“工資”一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。

律師拆招：企業(yè)無故減少員工工資收入，均是侵犯員工利益的違法行為，員工可要求單位糾正其違法行為，還可以向勞動(dòng)行政管理部門舉報(bào)，甚至直接申請勞動(dòng)仲裁，維護(hù)合法權(quán)益。

變相裁員第七招

紀(jì)律考核動(dòng)輒記大過、處分。

紀(jì)律考核需協(xié)商告知公示。

適用法規(guī)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。

在實(shí)施過程中，工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或告知?jiǎng)趧?dòng)者。

律師拆招：單位根據(jù)“紀(jì)律考核”動(dòng)輒對員工進(jìn)行記大過、處分時(shí)，應(yīng)考查該規(guī)定是否依照法律程序起草、制定、實(shí)施，是否在實(shí)施前進(jìn)行了公示或告知。如果有，則該制度違法。

變相裁員第八招

減少其他福利。

該給的福利一個(gè)都不能少。

適用法規(guī)：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位必須依法為勞動(dòng)者辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)。此外，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對從事有職業(yè)Σ害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。

國家對女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。因此，用人單位在勞動(dòng)安全和女職工、δ成年工的保護(hù)方面不能有任何降低。

律師拆招：對于用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定或勞動(dòng)合同中約定的福利待遇，用人單位應(yīng)按照規(guī)定或約定執(zhí)行，不得違法減少。如果用人單位擅自單方減少勞動(dòng)者的福利待遇，勞動(dòng)者完全有權(quán)依法保障自己的合法權(quán)益不受侵害。

變相裁員第九招

學(xué)歷、經(jīng)歷、資格再查，借機(jī)解雇員工。

合同無相關(guān)規(guī)定不能解約。

律師拆招：對這種做法不能一概而論。如果用人單位在招勞動(dòng)者時(shí)，對學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)做出了明確規(guī)定，過了一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者提供的個(gè)人信息存在欺詐情形，是可以以勞動(dòng)者“欺詐”導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的。

但如果在用人單位的用條件或者勞動(dòng)合同中有約定以學(xué)歷、經(jīng)歷、資格為條件的解除情形，那公司不能以這些借口解除勞動(dòng)合同。

變相裁員第十招

其他手段，如請假不批等。

請假應(yīng)按程序走切勿違規(guī)。

適用法規(guī)：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作治療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。

律師拆招：不過，對于除患病、負(fù)傷以外的其他請假情形，法律并δ做出具體規(guī)定。實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者確因客觀原因無法進(jìn)行正常

工作必須請假的，公司應(yīng)予以批準(zhǔn)。

當(dāng)然，無論哪種原因的請假，勞動(dòng)者均應(yīng)按照公司規(guī)定的請假程序進(jìn)行，切不可因“請假”事宜違反公司規(guī)定。