工作失誤造成公司損失員工賠償多少要看具體情況公司損失個人承擔多少比例 ，沒有統(tǒng)一的標準。如果是故意造成的，則全額賠償公司損失個人承擔多少比例 ；若過大過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據(jù)實際情況確定，沒有統(tǒng)一標準公司損失個人承擔多少比例 ；若一般過失造成的，則無需賠償。一般先由員工本人和公司協(xié)商，協(xié)商不成的再起訴解決。

法律依據(jù)公司損失個人承擔多少比例 ：《工資支付暫行規(guī)定》第十六條

因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

公司損失4萬員工要承擔多少可以按合同中所約定公司損失個人承擔多少比例 的條款來公司損失個人承擔多少比例 ，如果沒有約定的就可以按用人單位實際所造成的損失來進行確定；如果雙方因賠償?shù)膿p失協(xié)商不好就可以直接向法院起訴解決。

【法律分析】

從用人單位角度來說，用人單位應及時固定與經(jīng)濟損失有關(guān)的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關(guān)，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。用人單位要求勞動者賠償損失，應當從如下幾個條件考慮公司損失個人承擔多少比例 ：第一、用人單位存在損失。第二、勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應當遵守的勞動紀律、職業(yè)規(guī)范等職務侵權(quán)行為。第三、損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系。第四，勞動者是否有主觀過錯。對此，用人單位應當舉證證明，承擔相應的證明責任。但是由于勞動關(guān)系具有人身依附性，企業(yè)作為勞動成果的主要享受者，也應當承擔一定的經(jīng)營風險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者才負賠償責任。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

《中華人民共和國勞動合同法》 第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

勞動者故意或者重大過失造成單位損失公司損失個人承擔多少比例 ，要承擔賠償責任。造成多少損失公司損失個人承擔多少比例 ，就賠償多少。

從工資扣除公司損失個人承擔多少比例 的，每月不得超過20%的比例。當月不夠，以后月份可以繼續(xù)扣除。

法律分析：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失公司損失個人承擔多少比例 的公司損失個人承擔多少比例 ，用人單位從勞動者工資中每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。由于此時公司已與白某解除勞動合同，每月從工資中扣減已無可能，因此經(jīng)過協(xié)商后，扣除的比例可以大于解除勞動合同當月月工資的20%。

法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》 第六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。除此之外，用人單位不得隨意扣發(fā)勞動者的工資。

個人原因?qū)е鹿局卮髶p失一百萬以上公司損失個人承擔多少比例 ，應負賠償責任。按普通侵權(quán)處理，侵害國家、集體、公民個人財產(chǎn)造成損害公司損失個人承擔多少比例 的，既要賠償現(xiàn)實財產(chǎn)本身的損失，也要賠償可得利益損失。

法律分析

員工造成公司重大損失承擔責任，員工在工作中對企業(yè)造成損失的承擔賠償責任。勞動者賠償責任的構(gòu)成要件有三：有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為公司損失個人承擔多少比例 ；損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失；損害事實與違法或者違約行為之間的因果關(guān)系，即勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關(guān)系。三者缺一不可。勞動者在工作中因過錯給用人單位造成經(jīng)濟損失的，首先要衡量勞動者的過失程度，屬一般過失的不宜要求勞動者承擔賠償責任；屬于重大過失的，勞動者應承擔的賠償責任應限于用人單位的直接經(jīng)濟損失。具體確定賠償額度及比例時，要依據(jù)雙方勞動合同的約定或單位規(guī)章制度的規(guī)定，根據(jù)過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償?shù)臄?shù)額。如無合同約定或規(guī)章制度規(guī)定，則勞動者無需承擔賠償責任。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。