工人要求未休假的工資公司未休年假最多賠償幾年 ，一般只能要求兩年。

人力資源和社會保障部《企業(yè)員工帶薪年假實施辦法》第十條規(guī)定：用人單位未經(jīng)員工同意安排年假公司未休年假最多賠償幾年 ，或安排員工年假天數(shù)少于年假天數(shù)公司未休年假最多賠償幾年 ，應在本年度內(nèi)向員工支付年假天數(shù)，并根據(jù)當天工資收入的300％支付年假工資，包括雇主支付員工正常工作期間的工資收入。從這個規(guī)定可以看出，300％的年薪報酬包括100％的正常工作期間的工資收入，其馀200％實質(zhì)上是使用者應該遵守法律，法規(guī)規(guī)定沒有安排使用者享受帶薪年薪行為的處罰責任，對于使用者來說是應該享受年薪但沒有享受的補償。

追求的未休假工資實際上是追求其公司未休年假最多賠償幾年 他200％的補償，因此適用于普通時效，應該知道權(quán)利受到侵害之日起1年。當年已滿，用人單位沒有安排休假，勞動者應當知道權(quán)利被侵害，因此一般只是可以追索最后兩年的未休年休假工資。但存在用人單位經(jīng)本人同意當年不安排年休假的情形的，可以追索最后三年未休年休假的工資。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條、第十二條

【溫馨提示】

以上回答，僅為當前信息結(jié)合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！

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【法律分析】公司未休年假最多賠償幾年 ：年假未休在第二年可以申請補休，第三年可以申請經(jīng)濟補償，超過時間期限公司未休年假最多賠償幾年 的請求補償?shù)目赡艿貌坏椒傻闹С?。一般年休假的工資補償是這樣的，沒休假的天數(shù)按照日工資的200%來支付補償，正常的工資還是照發(fā)。但是如果是員工自己不休假的，單位不需要給予補償，只要按照平時正常發(fā)工資即可。

【法律依據(jù)】：《職工帶薪年休假條例》

第二條 機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天公司未休年假最多賠償幾年 ；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

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法律分析：年休假未休公司應補償三倍工資公司未休年假最多賠償幾年 ，單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假公司未休年假最多賠償幾年 的公司未休年假最多賠償幾年 ，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

法律依據(jù)：《中華人民共和國職工帶薪年休假條例》

第二條 機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

勞動者追索未休年休假工資公司未休年假最多賠償幾年 ，一般只可以追索兩年。

人社部《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定公司未休年假最多賠償幾年 ：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入公司未休年假最多賠償幾年 的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間公司未休年假最多賠償幾年 的工資收入”。從該規(guī)定可以看出300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，其余200%實質(zhì)是對用人單位應按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任，對于勞動者來說是應享受年休假卻未享受到的一種補償。

追索的未休年休假工資，實際上就是追索另外的200%的補償，因此適用于普通時效，從知道或者應當知道權(quán)利被侵害之日起算1年。當年已滿，用人單位沒有安排休假，勞動者應當知道權(quán)利被侵害，因此一般只是可以追索最后兩年的未休年休假工資。但存在用人單位經(jīng)本人同意當年不安排年休假的情形的，可以追索最后三年未休年休假的工資。

《勞動爭議仲裁調(diào)解法》

第二十七條　勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制公司未休年假最多賠償幾年 ；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

浙江省高級人民法院民事審判第一庭浙江省勞動人事爭議仲裁院

《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)》

浙高法民一〔2014〕7號

十九、勞動者與用人單位就未休年休假的工資報酬發(fā)生爭議的，申請仲裁的時效期間及起算點應如何確定?

答：用人單位未安排勞動者年休假，侵害的是勞動者的休假權(quán)利，支付未休年休假工資報酬是因用人單位未安排年休假而應當承擔的法律義務，故適用一般的時效規(guī)定。勞動者要求用人單位支付未休年休假工資報酬的仲裁時效從次年的1月1日起計算。經(jīng)勞動者同意跨年度安排年休假的，順延至下一年度的1月1日起計算;勞動關(guān)系解除或者終止的，從解除或者終止之日起計算。